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組織文化對員工工作滿意度的影響

 論文欄目:組織文化論文     更新時間:2020/8/11 9:35:12   

摘要:本文運用問卷調研的方式收集研究數據,通過回歸分析得出組織文化中的五個維度對于工作滿意度有積極影響。研究還發現,員工對于戰略的認同在組織文化和工作滿意度之間起到了調節作用,即戰略認同越高,組織文化維度中的人際和諧、競爭效率、嚴格控制對工作滿意度的積極影響就越大,戰略認同越高,組織文化維度中的開放創新對工作滿意度的積極影響就越小。

關鍵詞:組織文化;工作滿意度;企業戰略

一、研究回顧

通常意義上,工作滿意度是一種與工作相關的態度,而且是幾種相關態度的綜合體現;同時,工作滿意度也是一種對于工作情境的情緒反應。洛克(Locke)把工作滿意度(jobsatisfaction)全面地定義為一種情感和認知的反應和態度,是源自對工作或工作經歷的評估的一種快樂或積極的情緒狀態。多年來,學者對于影響工作滿意度的因素已經開展了大量測量和研究工作,而且基本形成了較為一致的觀點,具體因素包括工作本身的因素,如工作的多樣性、挑戰性等;工作環境的因素,如工作中的物理環境、人際關系、客戶關系等;工作成果的因素,如薪酬待遇的水平、晉升機會與職業發展等;個性化因素,如學歷、性別、性格、年齡、家庭等。關于組織文化對于工作滿意度的影響,國內外學者也有一些研究。奧雷利等人認為,組織文化是其所有成員共享的價值觀體系,當員工接受這種組織文化,它就可以對其行為產生影響,從而使其產生積極或消極的行為。國內學者吳文盛認為,組織文化的激勵作用是由激勵機制來實現的。古繼寶、李妍關于組織文化的激勵功能及其對工作滿意度的影響研究表明,組織文化維度中合理公平地評價員工的工作績效能提升員工的滿意度;尊重員工,在工作中對員工授權,也能提高員工的滿意度。但是,研究組織文化各維度對于工作滿意度影響的研究依然不夠多,筆者希望為這方面的研究作出一些貢獻。

二、研究假設與研究方法

(一)研究假設

1.組織文化與工作滿意度對于組織文化的測量,有些學者從組織角度出發構建量表的測量維度,有些學者從個體角度出發構建量表的測量維度:Cameron和Quinn認為組織文化可以分成四種類型活力型、宗族型、層級型和市場型;O’Reilly、Chatman等認為組織文化由革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向七個維度組成;霍夫斯坦德認為組織文化的六個維度分別是過程導向對結果導向、員工導向對任務導向、本單位導向對本專業導向、開放系統對封閉系統、松散式導向對嚴格控制導向、規范性的對重實效的。國內學者張勉在上述研究的基礎上,通過國內專家對組織文化的認知以及國內組織的實證研究,確定了五維度組織文化度量模型,包括人際和諧、開放創新、短期結果、競爭效率和嚴格控制。因此,本研究以張勉的組織文化五維度作為分析框架,研究組織文化對于工作滿意度的影響。從馬斯洛的需求層次理論看,員工具有社交需求和尊重需求,期望在組織中獲得歸屬感,并且獲得同事的尊重。重視人際和諧的企業會鼓勵員工之間互相尊重與合作,提倡關注他人的需求,營造和諧的人際關系,由此提出假設:假設1:組織文化中的人際和諧對工作滿意度有積極影響從馬斯洛的需求層次理論看,員工具有自我實現需求,期望實現自身的理想,發揮最大的潛能。尤其是進入21世紀,員工對于生理和安全的需求已經越來越容易獲得滿足,而對于自我實現的需求越來越強烈。因此,開放的、鼓勵創新的工作環境、具有挑戰性的工作任務,更容易激發員工的主動性和成就欲望,滿足其自我實現的需求。重視開放創新和競爭效率的企業會提倡員工嘗試新的思維和方法,鼓勵員工積極進取、追求卓越,因此提出假設:假設2:組織文化中的開放創新對工作滿意度有積極影響假設3:組織文化中的競爭效率對工作滿意度有積極影響根據弗魯姆的期望理論,滿足員工的期望需要設置科學的目標,明確目標實現的路徑以及目標實現后的報酬。根據亞當斯的公平理論,對工作績效和滿意度影響最大的是員工在工作環境中知覺到的公平程度。因此,企業對于員工的工作目標設定明確,并且流程清晰、制度規范,對員工的績效評價合理,將使得員工產生穩定、明確的預期,并且能夠感受到公平的氛圍。由此提出假設:假設4:組織文化中的短期結果對工作滿意度有積極影響假設5:組織文化中的嚴格控制對工作滿意度有積極影響在一個企業中,與組織文化具有同等重要地位的,一定是企業戰略。戰略大師波特在《競爭優勢》提到,戰略是公司的奮斗目標、長遠計劃和為實現長遠計劃采取的措施。Ansoff在建立戰略模式時就已經把戰略和組織文化結合在一起考慮;1981年,麥肯錫顧問公司提出了關于組織文化與企業戰略的7s模型。由此可見,組織文化與戰略之間是有關聯的,企業戰略與組織文化的匹配性對于企業的發展有著重要的影響。由此提出假設:假設6:員工對于戰略的認同在組織文化和工作滿意度之間起調節作用

(二)研究方法

1.被試。本研究調查的對象為某大型央企,從總部及300多家下屬公司隨機發放了6000份問卷,回收5611份,刪除其中漏選、多選等不合格問卷后,剩余有效問卷5234份,占全部回收問卷的93%。在研究對象中,56%為管理者,44%為基層員工;25歲以下的員工占4.1%,26~30歲之間的員工占14.9%,31~40歲之間的員工占43.0%,41~50歲之間的員工占28.5%,50歲以上的員工占9.5%;入職時間不足1年的員工占4.1%,入職時間1~3(含)年的員工占9.3%,入職時間3~5(含)年的員工占7.6%,入職時間5~7(含)年的員工占8.6%,入職時間7~10(含)年的員工占14.7%,入職時間10~20(含)年的員工占34.0%,入職時間20年及以上的員工占21.7%。上述研究對象分布合理,具有較好的代表性。2.研究工具!肮ぷ鳚M意度問卷”采用明尼蘇達工作滿意度壓縮版問卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire,MSQ),Likert5點量表計分,1代表“非常不滿意”,5代表“非常滿意”,分數越高代表工作滿意度越高,員工對工作的總體滿意度得分用各項得分加總均值表示!敖M織文化問卷”參考Chatman等開發的OCP量表和國內學者張勉等構建的組織文化度量模型,將組織文化測評量表劃分為人際和諧、開放創新、短期結果、競爭效率和嚴格控制5個維度。采用Likert5點量表計分,根據員工的選擇判斷從“非常不贊同”到“非常贊同”分為5個等級,1代表“非常不贊同”,5代表“非常贊同”,維度得分均值越高,表明組織文化該維度表現越明顯!皯鹇哉J同”主要采用了“單一整體評估法”來測量,即主要測量個體對企業戰略的總體認同,分別將“非常不贊同、不贊同、中立、贊同和非常贊同”5個層次賦值為1~5分,得分越高,表明對于企業戰略越認同。

三、統計結果

(一)信度檢驗

為了確保問卷的可靠性和合理性,在進行數據分析之前需要對工作滿意度問卷和組織文化問卷進行內部一致性信度檢驗。采用Cronbach’sAlpha信度系數來檢驗信度,數值越大內部一致性越大、信度越高。從表1結果可以看出,本研究所用問卷的信度較好。

(二)問卷描述性統計

研究中所有變量的均值、標準差和變量之間的相關矩陣如表2所示。由表2可知,組織文化的五個維度與工作滿意度均顯著正相關;戰略認同與工作滿意度顯著正相關;戰略認同與組織文化的五個維度均顯著正相關。因此,假設1、2、3、4、5初步得到支持。

(三)回歸分析

1.組織文化對工作滿意度的回歸分析。上述分析驗證了組織文化五維度與工作滿意度存在相關關系。但是,相關分析只能表明員工對于組織文化各維度的感知與其自身對工作滿意度的感知是有相關關系的,并不能通過這種相關關系來預測工作滿意度。因此,需要采用分層回歸分析來確定影響工作滿意度的主要維度,具體方法如下:第一步放入控制變量;第二步以組織文化五個維度為自變量,建立回歸方程。從表3所示的結果可以看出,組織文化五個維度均與工作滿意度顯著正相關,影響程度由大到小依次為嚴格控制(β=0.39,P<0.001))、短期結果(β=0.246,P<0.001)、人際和諧(β=0.211,P<0.001)、競爭效率(β=0.119,P<0.001)和開放創新(β=0.093,P<0.001),組織文化的五個維度對于工作滿意度的解釋力度達到了87.6%,D-W值為1.974,說明該模型變量無相關。因此,驗證了假設1、2、3、4、5。2.戰略認同在組織文化和工作滿意度之間的調節作用分析。將測量數據進行中心化處理,采用分層回歸的方法檢驗交互作用。具體方法如下:第一步放入控制變量;第二步放入組織文化五個維度;第三步放入調節變量(戰略認同);第四步放入中心化后的自變量(組織文化五個維度)和調節變量(戰略認同)的交互乘積項。表4中的模型4表明,在模型3的基礎上增加了組織文化五個維度與戰略認同的交互乘積項以后,模型4對于工作滿意度的解釋力度增加了0.4%。盡管增加的解釋力度較小,但由于方差變異是顯著的,仍能表明戰略認同能夠顯著調節組織文化與工作滿意度之間的關系。這一調節效果主要體現在戰略認同能夠調節組織文化中的人際和諧、開放創新、競爭效率、嚴格控制四個維度與工作滿意度之間的關系上:戰略認同越高,人際和諧、競爭效率、嚴格控制對工作滿意度的積極影響就越大(交互乘積項的β分別為0.022*、0.022**、0.035**);戰略認同越高,開放創新對工作滿意度的積極影響就越小(交互乘積項的β為-0.040***)。因此,假設6得到了驗證。

四、結論與啟示

(一)主要結論

本研究的主要目的是通過實證研究的方法,探尋組織文化的各維度對員工工作滿意度的影響,以及員工對于戰略的認同是否在組織文化和工作滿意度之間起調節作用。經過上述實證分析,我們可以發現:1.組織文化中的五個維度,包括人際和諧、開放創新、短期結果、競爭效率和嚴格控制,對于工作滿意度有積極影響,即組織文化在五個子維度上的特征越明顯,強度越大,員工的工作滿意度越高。這個結論進一步印證了國內外學者關于組織文化會對工作滿意度產生影響的研究成果。2.員工對于戰略的認同在組織文化和工作滿意度之間起調節作用,即戰略認同越高,人際和諧、競爭效率、嚴格控制對工作滿意度的積極影響就越大,戰略認同越高,開放創新對工作滿意度的積極影響就越小。對于這個結論,需要注意的是,由于本研究只選取了一家企業作為分析的樣本,這家企業目前的戰略與組織文化的匹配度會對本研究產生影響,所得出的結論在其他企業是否會產生不同的結果,需要今后進一步研究和論證。

(二)對于管理實踐的啟示

伴隨著數字時代的到來,移動互聯和人工智能正在深刻改變著每個行業、每個企業。在這個席卷全球的浪潮中,企業之間的競爭越來越表現為對于人才的競爭,如何吸引、保留和激勵人才變成了每個企業的必修課。學術界和人力資源管理工作者之所以對于工作滿意度如此關注,也是希望工作滿意的員工能夠持續地留在公司,并且獲得更好地績效表現。影響工作滿意度的因素的確非常多,但是隨著時代的變遷,這些因素對于工作滿意度的影響力也在發生變化。如今的企業面對的大部分人才都是跟隨互聯網成長起來的新生代,他們擁有更豐富的教育背景,更注重個人發展,在乎內心感受,更加渴望在合適的組織中實現自我價值。開放創新、具有人文關懷、充滿競爭性的組織文化,更容易吸引、保留和激勵他們。本文對于組織文化和工作滿意度之間關系的討論,希望能夠對企業管理者有所幫助。組織文化和企業戰略雖然分屬企業管理的不同維度,卻有著非常密切的聯系。本文從“戰略認同在組織文化和工作滿意度之間的調節作用”這個角度,側面證明了上述觀點。一方面,企業戰略是組織文化的反映,優秀的組織文化常常會指引形成有效的企業戰略,并且成為實現企業戰略的驅動力;另一方面,組織文化具有較強的凝聚功能,能夠喚起員工對于企業戰略的熱情,為統一員工對戰略的認識創造了良好的條件。因此,保持組織文化與企業戰略的高度匹配就變得非常重要。

作者:李灝源 單位:北京大學心理與認知科學學院

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